Suomi ratkoo jälleen henkilödraamaa – vaikka ongelma on rakenteissa

Kun Kelan pääjohtajan Lasse Lehtonen ympärille syntynyt kohu eskaloitui vakavaksi — viime viikolla poliisi joutui puuttumaan tilanteeseen Brysselissä — julkinen keskustelu suuntautui välittömästi häneen. Näin on suomalaisessa hallinnossa tapana: etsitään vastuullinen, tehdään nimitysmuutos, toivotaan että pöly laskeutuu. Mutta jos kriisin käsittely jää tähän, emme korjaa juuria — emme valintakäytäntöjä, johtamiskulttuuria tai yhteiskuntavastuun rakenteita.

Henkilöityminen piilottaa rakenteet

Yksittäisen johtajan virheet tai ylilyönnit toki on käytävä läpi, mutta jos keskustelu pysyy henkilötasolla, harvoin päädytään kriittiseen arvioon siitä, miksi ja millä kriteereillä kyseinen henkilö on merkittävään tehtävään valittu. Tämä on järjestelmällinen ongelma: järjestelmän puutteet — nimityskäytännöt, puutteelliset arviointikriteerit, heikko valvonta — jäävät katveeseen. Tällainen järjestelmä suosii lyhytnäköisiä ratkaisuja ja hetkellistä paineensietoa  — ei pitkäjänteistä johtamista ja yhteiskuntavastuullisuutta.

Johtamiskulttuuri ja työhyvinvointikustannukset

Suomessa edelleen vaikuttaa johtamismalli, jossa auktoriteetti ja "kovuus" korostuvat ihmislähtöisen johtamisen kustannuksella. Tämä ilmiö näkyy kansantaloudessa: työhyvinvoinnin – tai pikemminkin työpahoinvoinnin – kustannukset ovat merkittäviä.

Esimerkiksi STTK julkaisi vuonna 2016 arvion, jonka mukaan menetetyn työpanoksen kustannukset yhteiskunnalle olivat arviolta 2 miljardia euroa kuukaudessa — mikä vastaa noin 24 miljardia euroa vuodessa. (STTK)
Tämä arvio perustuu osin laskelmiin, joissa huomioidaan sairauspoissaolot, ennenaikaiset eläköitymiset ja työkyvyttömyyseläkkeet. (STTK)

Lisäksi järjestelmällinen työkykyjohtaminen ja varhainen tuki ovat osoittaneet pystyvänsä vähentämään sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyydestä koituvia kustannuksia merkittävästi. (Varma)

Nämä luvut eivät ole pieniä – ne heijastuvat veronmaksajiin, julkisen sektorin talouteen ja koko hyvinvointimallin kestävyyteen. Siispä johtajan kyky rakentaa henkilöstölle psykologisesti turvallinen, luottamukseen perustuva työympäristö on taloudellisesti kriittinen kysymys — ei pehmeä moraalipuheen aihe.

Julkinen järjestelmä ja sosiaalinen kestävyys EU-tarkastelussa

Samaan aikaan, kun Suomella on käynnissä talousvalvontaprosessi EU:n suhteen, myös sosiaalisen kehityksen näkymistä on herännyt huolta. Euroopan komissio julkaisi keskikesällä 2025 raportin, josta käy ilmi, että Suomella on riskitekijöitä sosiaalisen koheesion ja eriarvoisuuden alueella — tekijöitä, jotka voivat heikentää hyvinvointivaltion ja julkisten palveluiden kestävyyttä. (eur-lex.europa.eu)

Tässä kontekstissa organisaatioiden, kuten Kelan, johtamisen laadulla ja henkilöstöjohtamisen vastuullisuudella on EU-tason merkitys. Jos julkinen toimija, joka vastaa monista sosiaaliturvan, työttömyyden, toimeentuloturvan ja palveluiden toteutuksesta, ei kykene johtamaan henkilöstöään inhimillisesti ja vastuullisesti, seuraukset voivat heijastua laajasti: palveluiden laatuun, julkiseen luottamukseen ja yhteiskunnalliseen legitimaatioon.

Mitä tarkoitan, kun puhun rakenteellisesta korruptiosta?

En viittaa lahjontaan tai rikollisuuteen, vaan hallituksen ja valvontaelinten kyvyttömyyteen varmistaa, että johtoon valikoituu päteviä, eettisesti ajattelevia ja henkilöstöstään välittäviä johtajia. Jos nimityskäytännöt ovat muodollisesti kunnossa, mutta todellisuudessa verkostot, lojaalisuus ja poliittiset sidokset ohjaavat valintoja, järjestelmä toimii näin: valinnan mittarina eivät ole kyvyt tai vastuullisuus, vaan sopivuus, taustat ja politiikka. Tämä on klassinen määritelmä rakenteelliselle korruptiolle — käytännössä se rapauttaa julkisen sektorin legitimiteetin.

Mihin yhteiskunnan tulisi nyt tarttua — kolme välttämätöntä toimenpidettä

1. Nimitys- ja valintakäytäntöjen uudistaminen

   • Julkisiin toimijoihin (erityisesti sosiaaliturvan ja hyvinvoinnin alalla) nimetyt johtajat tulee arvioida myös eettisen johtajuuden, henkilöstöjohtamisen ja yhteiskuntavastuun pohjalta — ei pelkän CV:n ja verkostojen perusteella.

   • Nimitysprosessien tulee olla läpinäkyviä, ja kriteeristön julkisia.

2. Johtamisen laadun ja työhyvinvoinnin mittarit osaksi organisaatioarviointia

   • Julkisten toimijoiden suoriutumista ei voi mitata pelkän talouden tai tehokkuuden perusteella; henkilöstön hyvinvointi, vaihtuvuus ja työkyky ovat mittareita, jotka kertovat organisaation todellisesta kestävyydestä.

   • Sairauspoissaolojen, työuupumuksen ja henkilöstön vaihtuvuuden seuranta tulisi olla osa vuosittaista arviointia.

3. Valvonta, avoimuus ja tilivelvollisuus

   • Valvontaelinten (hallitukset, valtuustot) on kyettävä kriittiseen ja itsenäiseen arviointiin — ja raportoitava julkisesti, miksi tietyt henkilöt valittiin johtopaikoille.

   • Ulkopuoliset auditoinnit ja riippumaton seuranta ovat välttämättömiä — ei vain skandaalien jälkeen, vaan osana jatkuvaa hallintokulttuuria.

Johtopäätös

Kela-kohun käsittely ei saa jäädä henkilödraamaksi. Jos se jää siihen, tulemme jälleen kokemaan saman kaavan: uusi johtaja, uusi tapaus, uusi skandaali — mutta strukturaaliset ongelmat ja systeemin heikkoudet säilyvät. Nyt, kun julkiseen luottamukseen kohdistuu paineita, ja kun EU:n talous- ja sosiaalivalvonta nostaa Suomen haavoittuvuudet esiin, on aika vaatia todellisia rakenteellisia muutoksia: valintoja, jotka perustuvat osaamiseen, vastuullisuuteen ja yhteiskuntavastuuseen — eivät poliittisiin verkostoihin tai lyhytnäköisyyteen.

Julkisen sektorin legitimiteetti, sosiaaliturvan kestävyys ja veronmaksajien luottamus ovat enemmän kuin potkulappuja – ne ovat kansallinen pääoma. Jos ne menettävät arvonsa, hinta on maksettava koko yhteiskunnalla.

Lähteet ja viitteet 

• STTK, “STTK haastaa työpaikat parantamaan työhyvinvointia: Suomi säästäisi miljardeja”, tiedote 3.4.2016 — arvio menetetyn työpanoksen kustannuksista n. 2 mrd €/kk → ~ 24 mrd €/v. (STTK)

• Työkykyä ja tuottavuutta edistäviä selvityksiä — Ulkopuolinen arvio systeemeistä, kustannukset ja työkyvyn merkitys. (Turun yliopisto)

• Varma / Työkykyjohtaminen voi tuoda miljardisäästöt — esimerkkejä, miten ennaltaehkäisevä työkykyjohtaminen on vähentänyt kustannuksia. (Varma)

• Euroopan komissio, COM(2025) 382 final — raportti, jossa arvioidaan jäsenmaiden sosiaalista kehitystä ja korostetaan riskejä sosiaalisen koheesion osalta. (eur-lex.europa.eu)

• Työterveyslaitos: “Työkyvyn tila Suomessa” -hanke, rekisteriaineistoon perustuva pitkän aikavälin seuranta työkyvyssä ja työurissa. (Työterveyslaitos)